Wat is nu de bedoeling van al die soorten gesprekken? 

Het moet mij van het hart... 

Ik voel me geroepen om enkele zaken te duiden. Laatst had ik een vraag van een klant over de groeigesprekken die ik bij het bedrijf mocht organiseren.  
 

Of ik de loongesprekken kon koppelen aan mijn groeigesprekken? Daar keek ik toch wel even van op want hoe zou ik dat dan precies moeten doen? Blijkbaar bestond er al een soort van schema die ik kon volgen. Ik heb duidelijk kunnen maken dat dit geen goed idee was. Dat dat niet de bedoeling is van een groeigesprek. 

Welke 3 soorten gesprekken zijn er en waarvoor dienen ze?  

Om zeker te zijn dat de lezers hier het verschil kennen, licht ik even de 3 soorten gesprekken toe.  

1. functioneringsgesprekken : gesprekken waarbij de medewerker en leidinggevende elkaar feedback geven om in de toekomst de sterktes nog beter in te zetten en verbeterpunten aan te pakken.
2. groeigesprekken: de ideale kans om je medewerker te laten groeien en deze groei parallel te laten lopen met de ontwikkelingen van het bedrijf. Dit door te bekijken welke nood het bedrijf heeft en in welke competentie de medewerker wil groeien.
3. loongesprekken: gesprekken over de loonverwachtingen van je medewerker gekoppeld aan de uitgezette KPI's of doelstellingen  

Het is misschien verleidelijk om deze aan elkaar te breien maar ik zou het toch niet doen.  

Valkuilen die je beter vermijd. 

Splits op in evaluatiegesprekken en loononderhandelingen

Het is interessanter om evaluatiegesprekken en  loononderhandelingen apart te organiseren  

Ik leg je uit waarom.

1. Functioneringsgesprek = loononderhandeling? Toch maar beter niet!

Koppel het los en je zult tot de kern komen tijdens het functioneringsgesprek. De focus zal liggen op je medewerkers hun ontwikkeling, hun mijlpalen, hun ambities en hun plaats in het bedrijf en niet op de drijfveer van geld die achter elk woord zal schuilen. 

2. Feed-back uit eigenbelang vermijden

In de meeste gevallen is feedback subjectief maar toch mag de gespreksleider geen invloed uitoefenen op het functioneringsgesprek. Een manier om dit te vermijden is de methode van de 360 ° feedback te gebruiken. 

360° feedback verzamelt feedback over de prestaties van medewerkers zowel top-down als bottom-up. Je gaat je dus je ook gaan inlichten bij de collega's en niet alleen bij de leidinggevende. Zo heb je een veel completer beeld van je medewerker zijn functioneren dan bij de standaardbeoordeling waar enkel de leidinggevende wordt ingezet.  

3. Communiceren zonder duidelijk kader